現代人的平均壽命大約80歲，而工作往往占了將近一半時間，每個人的職涯目標不同，有些人適合創業當老闆、有些人選擇在公司穩定做職員。「主管」這個位置是許多人會面臨到的課題，管理自己很容易，但管理部屬或員工就是個深奧學問。推薦大家一本書《幫主管自己變優秀的神奇對話》，書中描述一位能力很強的員工，從小職員升任主管的故事，內容深入淺出並有許多實際案例，以下是重點摘要與你分享~~
1. 一個人的優勢有三個要素：找到自己的天賦才能、要有熱情、要有態度跟決心
2. 做你擅長的事、做你喜歡的事、做你願意做的事、做你認為有意義的事，你就能出人頭地
3. 若團隊是一部車子，主管是乘客還是司機呢？答案顯然是「司機」
- 司機與乘客完全不同，司機必須要有目標、路線，必須要保持專注(設定目標、策略、執行方案)，時時提醒自己走在正確的方向，許多乘客能做的事情，司機都不能做
- 思考你現在是誰？ → 這是使命！你希望你的團隊是什麼？
- 思考你需要做甚麼跟不做甚麼？ → 這是價值觀！多了解團隊成員的需求，耐心傾聽他們的意見，適時指點而不是指指點點，不要過度堅持自己的看法，要給員工足夠的發展空間
- 你要和你的團隊去到哪裡？ → 這是願景！大家互信合作，同心協力達成團隊目標
- 在一件事情的起始，主管必須承擔起管理者和領導者的角色，當進入計畫與執行階段，主管的領導者角色越來越吃重。管理是科學、領導是藝術
4. 一個成功的主管不是靠權力和頭銜，而是靠影響力！帶人要帶心
- 建立正向積極、開放的企業文化，讓員工的熱情與理想能被激勵和激發出來。當員工的意見被考慮進去，就變成了團隊的主人而不是僕人
- 建立一套好的溝通合作模式，讓團隊成員之間能互相信任、專長能互補互相被需要
- 多傾聽、多發問並給予適度挑戰、而不是一味指示員工做事
- 多關心員工並了解他們的熱情和意向、適時給予激勵
5. 啟動員工「內在自我成就動機」的正向循環
- 了解每個員工的心理需求
- 建立能讓員工盡情發揮的工作環境，同時也能達成團隊使命
- 點亮團隊的希望和願景、讓員工能看到未來
- 激發員工的企圖心，將希望化為行動力
6. 主管如何面對任務或挑戰呢？
- 先了解任務及目標
- 分析達成這個任務需要哪些關鍵核心能力
- 了解各個團隊成員的專長與能力、熱情與志向
- 釐清團隊能力是否足夠去達成任務，若能力不足要如何彌補？延攬外部人才或是強化教育訓練嗎？
- 切記我們需要「最合適的人才、在團隊中能互補的人才，而不是最傑出的人才」
不要太計較團隊成員的缺點，而是要問團隊有哪些「優勢」，達成目標需要具備哪些「關鍵能力」？我們團隊的優勢是否能達成任務？團隊成員的缺點是否會造成致命的傷害？就好比「船的破洞是在水平面上方或是下方」？若在水平面上方則不會影響大局，那就加速行駛向目標；若在水平面下方，則要趕緊修補。
7. 主管需要思考團隊處於哪個階段？(總共有三個階段)
- 第一階段：「個人主義」。每位員工獨立做事，自掃門前雪
- 第二階段：「英雄式的主管」。你很忙，因為每件事都要插手。團隊成員大家都很忙，因為每件事情都要向你匯報
- 第三階段：「有擔當的團隊」。你是團隊的一部分，員工彼此間有鏈結，也能負起他們自己的責任，知道甚麼事情要找誰辦理、很清楚團隊中每個人的工作職責與個人強項
要如何才能達成第三個階段呢？
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- 每個團隊成員要有獨立運作能力，且各有優勢與強項
- 成員間彼此建立互信基礎，大家有開放的胸襟
- 要有公平公開公正的工作環境
- 當其中一位成員需要幫助時，能得到其他夥伴的支持
- 將個人目標與團隊目標連結，適時給予激勵
8. 給員工適度空間說出自己的想法與不同看法，主管需要專心聆聽
- 例如開會時，如果主管對事情先提出看法，你是員工，你還會發言嗎？老闆說的話就是聖旨，你也不敢在公開場合向老闆唱反調！
- 開會時，盡量鼓勵資淺的員工先發言，再輪到資深的員工表達意見
9. 主管如何帶領經驗不同的員工呢？
- 無經驗的新手員工：給予指示或命令，讓他們充分學習
- 較有想法的員工：先聆聽他們的想法，若有落差，需要給予指導
- 較有經驗的員工：設定目標後，放手讓他們做，不要太干涉細節，用一隻眼睛看著他們是否走偏
- 很有經驗的員工：設定目標後，相信他們的能力，並給予必要的支持
做主管要知道，你的善意對員工不一定有價值，除非他們需要。例如你覺得是對員工的培訓與磨練，員工卻覺得是被強迫參加。此外，員工的知識或能力可能超出你的想像，他們或許不缺知識，缺的是一個「感動」、激勵他們往前進。請做個能激勵員工的主管，當員工做對事情時，要能「及時鼓勵與讚美」，避免錯失激勵員工的關鍵時刻。每位員工需要的激勵方式不同，有些人是公開表揚、有些是獎金或休假。獎勵的成本差不多但是作法不同、激勵後的效果更不同！
10. 員工方向走錯了、事情做錯了，要如何引導回正軌呢？
- 詢問他是否還在自己規劃的路線上、是否還在朝目標前進
- 傾聽他的想法：
- 若他有創新想法，這個想法會更有效的達成目標，則放手讓他去做
- 若真的走歪了，詢問他需要什麼資源跟協助才能返回目標道路，並且事後給予反思及回饋
11. 在主管心中，員工重要還是數字重要呢？
如果員工的家人生病送急診，可是碰巧正在與大客戶開會簽約，你會要員工先出席會議再趕回家嗎？請切記「沒有好的員工，哪會有好的客戶服務」。請務必要員工馬上回家，把家裡的事情處理好再來辦公，請安排其他同仁遞補請假員工的職務。
12. 四種利害關係人的靈活運用：
- 高感度員工：與高敏感度的員工討論產品的市場需求與競品
- 高原創性員工：與高原創性員工討論公司產品的優勢及市場差異化
- 高傳播力員工：與高傳播力員工討論公關與行銷策略
- 高價值顧客：找出忠實顧客，優先執行、啟動計畫
13. 主管與團隊成員要有正面關係與信任感
- 當老闆怪罪你的團隊沒有達成目標時，你會怎麼回答呢？ → 你要說這是你的責任，你沒有做好一個主管的責任！團隊成員知道了才會給你的領導力加分，增加對你的信任存款。
- 當老闆說你的團隊表現傑出，你會怎麼回答呢？ → 你要說這是團隊共同努力的成果。請切記「有成績歸功給團隊每個人、有責難要自己一間扛起」。
主管若願意向員工認錯，員工也才願意對主管坦承，好的人才會因為企業的聲譽而加入公司、也會因為對他直屬主管的不滿而離職。最後請問問自己，若你是主管，你常常加班嗎？以下幾個方法可以減輕你的加班情況：
- 檢查工作中的時間有多少比例能自行掌握，哪些會議或是報告一定需要？哪些可以合併？
- 是「能量管理」，而不是時間管理！每個人一天中的能量周期都不同，在能量高峰的時候處理最重要，或是最複雜的事情，效率才會高。
- 充分分工與授權，針對不同的任務，找適合的員工來處理。請切記「你有一個團隊」！
- 一定要今日事今日畢嗎？每件事情都有四個選擇，請妥善安排：
- 馬上做
- 馬上找員工作
- 不急、我們可以晚點做
- 不用做
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